Principios Laborales en España en España

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Algunos Principios

Principio pro Operario o la Aplicación de la norma más favorable para el trabajador

En materia de derecho laboral existen diferentes normas jurídicas para el tratamiento de los trabajadores. Sin embargo, es necesario que siempre que dos normas o legislaciones apliquen ante un caso, se debe tomar en cuenta aquella que sea más favorable para el trabajador. Por ello, ante la resolución de conflictos, conciliaciones o demandas, la integridad del trabajador debe ser puesta en primer lugar.

Estabilidad en el empleo

Existen diferentes tipos de contrato; por lo general, el trabajador conoce si su trabajo tendrá un límite de tiempo o se verá influenciado por circunstancias como el material o la duración de la actividad determinada. Sin embargo, cuando se trata de un contrato por tiempo indefinido, el trabajador podrá ejercerlo hasta que se llegue un acuerdo entre ambas partes o se rescinda el contrato de trabajo. La ley establece en sus estatutos las diversas razones para el despido, por lo que, al ser separado de un trabajo por una razón externa a estas se considerará despido injustificado y el trabajador tendrá el derecho de buscar su posición de vuelta mediante un juicio u obtener una indemnización.

Autor: Cambó

Otros Principios

PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA

Por su parte el principio de norma mínima implica que, por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, en virtud del principio de norma mínima, no se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango. Es decir, deben ser respetados todos y cada uno de los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario

Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad entre ley y convenio colectivo, al tratarse de una situación de suplementariedad o concurrencia no conflictiva de normas que da lugar a una superposición de regímenes en materia de condiciones de trabajo, debiendo mejorar la regulación precedente desde el punto de vista jerárquico. En otras palabras, el principio de norma mínima garantiza que cada norma relativa a condiciones de trabajo, debe tener en cuenta que las establecidas con tal carácter en las de rango superior son inderogables en perjuicio del trabajador.

Este principio de norma mínima no es aplicable a las relaciones entre ley y normas de rango reglamentario, bien por la reserva de ley existente sobre determinadas materias, así como también por la aplicación del principio de jerarquía normativa (apdo. 2 Art. 3 ,ET), que impide al reglamento regular una materia estableciendo condiciones contrarias a las establecidas en una norma de superior rango.

La doctrina del Tribunal Constitucional ha subrayado que «la integración del convenio colectivo en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del Ordenamiento jurídico, supone entre otras consecuencias…, el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley» (STS 58/1985, de 30 de abril), y esta consecuencia es la que concreta el apdo. 3, Art. 3 ,Estatuto de los Trabajadores, al establecer que «las normas pactadas deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario», lo que impide al Convenio Colectivo modificar o derogar «in peius», la regulación estatal que tenga aquel carácter sin que pueda aplicarse aquí ningún criterio compensatorio de comparación global, pues la garantía de los mínimos de derecho necesario en cuanto está ligada a la noción de Orden Público Laboral, no admite derogación en función de una hipotética compensación global, que lógicamente tampoco podría operar al no existir homogeneidad entre los términos sobre los que la comparación debe operar.

PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE

Este principio también aparece enunciado en el apdo. 3, Art. 3 ,ET bajo la siguiente formulación:

» Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables»

encontrándose en estrecha vinculación con el principio de norma mínima que se ha descrito anteriomente. Mediante el mismo se soluciona el problema de la existencia de dos o más normas laborales vigentes que contemplan un mismo supuesto de hecho, aplicando en su conjunto, y si el tema es cuantificable en cómputo anual, la que sea más favorable para el trabajador

Para seleccionar entre normas, independientemente de su rango, que contengan disposiciones más favorables para el trabajador, ha de tenerse en cuenta que la/s normas menos favorables quedan postergadas en su aplicación, pero no eliminadas del ordenamiento. Para realizar la labor de comparación que nos indique la aplicación adecuada existen criterios como:

Comparación en bloque, prefiriendo la que en bloque resulte más beneficiosa.
Selección de las disposiciones más favorables de cada una de las normas que se comparan.
Comparación parcial entre grupos homogéneos de normas.
(2) Este criterio no resulta aplicable ante colisión entre normas estatales, pues entre estas normas operan los tradicionales criterios de jerarquía y temporalidad o modernidad estudiados en el comentario Normas, fuentes y principios para la aplicación de las normas laborales.
La aplicación de cualquier reglamento gubernamental sobre condiciones sectoriales de trabajo sólo procede en defecto de convenio sin perjuicio de la posibilidad de acogerse al fenómeno de Adhesión y extensión de los convenios colectivos regulada en el Art. 92 ,ET. Ver sentencia nº TSJ Comunidad Valenciana, de 25/05/1999
El convenio habrá de guardar análoga relación de subordinación respecto de la ley, salvo que la ley dé prioridad al convenio.

El trabajo al que se enfrenta el intérprete en virtud de este principio es comparar las normas concurrentes seleccionando la que resulte más favorable para el trabajador considerada globalmente en cómputo anual y que respete los mínimos de derecho necesario, debiéndola aplicar íntegramente incluso aquellos punto en los que resulte menos favorable que las otras normas.

Ver: «Esquema del procedimiento de inaplicación de los Convenios Colectivos

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Con este principio se trata de evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el empresario.

La plasmación legal de este principio, en el campo laboral y de Seguridad Social, se concreta en los apdo. 5, Art. 3 ,ET:

“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”

Doctrina autorizada ha negado el carácter de indisponibles de los derechos concedidos mediante pactos o concesiones de carácter individual.

Llegados a este punto conviene matizar la separación existente entre la renuncia de derechos y otras actuaciones lícitas semejantes, ya que la dejación o no ejercicio del derecho no puede ser prohibida por el legislador, pues ello equivaldría a forzar al trabajador a ejercer su derecho. No obstante, algunos ejemplos de renuncias prohibidas serían los siguientes:

Suscripción de un contrato temporal que implica la pérdida de la condición de fijo que ya se había adquirido. Caso práctico: Renuncia a un contrato indefinido y suscripción de otro temporal. Acceso a la prestación de desempleo y fraude de ley.
Pacto de un periodo de prueba para un trabajador que ya había prestado servicios en ese mismo puesto en la empresa. El Art. 14 ,Estatuto de los trabajadores impide que se pacte período de prueba cuando el trabajador ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación; no se acepta en absoluto que las funciones asignadas al trabajador fueran distintas. Ver sentencias nº TSJ Cataluña, de 28/06/2001, TSJ Cataluña, de 12/03/2002, TSJ Madrid, de 18/11/1999 y TSJ Comunidad Valenciana, de 07/04/2000 y comentario Periodo de prueba en el contrato de trabajo
Pacto por el que se remite a la mera voluntad unilateral del empresario la posibilidad de cesar al trabajador. Cese extintivo de un contrato de obra o servicio determinado. Finalización de contrata antes de su término por acuerdo entre empresas contratantes.
Complementando la información anterior, merece la pena hacer referencia a tres procedimientos:

a) Firma, garantías y plazos de entrega del finiquito al trabajador. Según el Tribunal Supremo, los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditase, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio, al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a al Estatuto de los Trabajadores y Ley General de la Seguridad Social, y que para evitar, en lo posible, que se produzcan tales situaciones, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que instrumentan los apdos. 1, de los Art. 49,Art. 64 ,Estatuto de los Trabajadores. (STS 21-07-09, (R. 1067/2008). Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 21/07/2009, Rec. 1067/2008
b) Acuerdos transaccionales que pongan fin extrajudicialmente a los conflictos laborales. Las transacciones y conciliaciones judiciales no tienen, de por sí, por qué encubrir renuncias, en la medida en que constituyen compromisos o acuerdos mediante los cuales las partes realizan cesiones recíprocas. No obstante el apdo 1, Art. 84 ,LJS encomienda al órgano judicial en el acto de conciliación la obligación de advertir a las partes sobre los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles; y si los términos que se acuerden implicasen, a juicio del juzgador, lesión grave de alguna de las partes, el juez deberá ordenar la prosecución del proceso. Por ello el Art. 256 ,LJS prohibe no sólo las renuncias, sino también las transacciones sobre derechos ciertos reconocidos por sentencias favorables para el trabajador.
c) Los mecanismos de prescripción y caducidad (Art. 59,Art. 60 ,ET) amparan siempre la posible inactividad del trabajador.

Retroactividad de las normas laborales en el tiempo

Alguna de las pautas a considerar sobre el fenómeno de la retroactividad, se encuentran en precepctos como:

A) 9.3 ,Constitución Española que dispone que “ 3. La Constitución garantiza (…) la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales…”. La funcionalidad principal de este precepto es frenar a los legisladores, tanto estatal como autonómicos, para que las leyes no puedan tipificar infracciones o sanciones para reprimir hechos cometidos antes de su vigencia; también para que el legislador no pueda establecer restricciones de “derechos individuales”, lo que frena la lesión a derechos adquiridos pero no a las simples expectativas.
B) apdo. 2 del Art. 47 ,Ley 39/2015, de 1 de octubre, que dispone: «También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales». Este precepto, sencillamente precisa que si una ley puede ser inconstitucional por ser retroactiva, lógicamente un reglamento que incurra en idéntico exceso tendrá que ser declarado nulo. Actualmente resulta de actualidad con ocasión de la aplicación de las leyes y reglamentos que amplian la jornada de los funcionarios, les reducen los días de asuntos propios, eliminan una de sus pagas extra, que rebajan los complementos específicos o niveles, o que suprimen asistencia social o similares.
C) 2.3 ,Código Civil que señala que “Las Leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario”. Este precepto ofrece una pauta de interpretación sobre la eficacia de las leyes a los jueces, de manera que si no establecen expresamente la retroactividad, habrá de entenderse que no tendrá efecto retroactivo.
La vigencia de las normas laborales en el tiempo plantean los siguientes problemas:

Salvo disposición en contrario, conforme a las reglas comunes, las normas laborales entran en vigor a los veinte días de su promulgación (2.1 ,Código Civil).
La norma laboral dejará de estar en vigor, por la derogación expresa o tácita por otra norma posterior o por el término previsto en la propia norma (2.2 ,Código Civil).
La norma laboral. Trabajadores extranjeros

Para dar solución a los conflictos relativos a la norma aplicable a las situaciones laborales en las que existe algún componente de extranjería es preciso acudir a las reglas internacionales (Conv. De Roma) e internas (Código Civil y ET), procurando su armonización.

El convenio de Roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste, con el límite de que respeten las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de éste, de aquél en que tenga sede la empresa o, en todo caso cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

A falta de disposición alguna de las partes sobre este particular, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de lugar habitual, las del lugar donde tenga sede la empresa o, en todo caso, de cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

Debiendo ser probado el derecho extranjero ante el juez nacional, la falta de dicha prueba obliga a que se apliquen las normas internas. La regulación que, por su parte, contiene la parte del Código Civil dedicada al Derecho internacional privado se resume en los siguientes puntos:

El 8.1 ,Código Civil concuerda con el convenio de Roma al establecer que las leyes penales, las de policía, y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en territorio español y completando el 12.3 ,Código Civil que establece que en ningún caso se aplicará la ley extranjera cuando contravenga las normas de orden público (normas imperativas).
Pese a que el Art. 9 ,Código Civil señala que la ley del Estado del que la persona proceda regirá la capacidad, el carácter de orden público (imperativo) de la normativa de la capacidad para contratar hace que, sobre este particular, se aplique la ley española.
El 10.6 ,Código Civil reconoce la posibilidad de los contratantes de que sometan las obligaciones de la relación laboral a la ley de otro Estado siempre que respeten los mínimos de orden público establecidos en nuestro ordenamiento, y sólo en defecto de tal sometimiento, el Código Civil se remite a la ley española.
El 1.4 ,Código Civil declara aplicable la ley española en el caso de trabajadores españoles al servicio de empresas españolas radicadas en el extranjero, los cuales se equiparan a efectos económicos a los trabajadores empleados en territorio español. Se aplicará la ley española en todo lo que no contravenga las normas de orden público vigentes en el país donde se desarrolle la relación laboral.
La ley del lugar donde tiene lugar la relación laboral resulta aplicable en materia de ejecución de las obligaciones que precisen de intervención judicial o administrativa.
En materia de forma y solemnidades contractuales es, por regla general aplicable la ley del país donde se otorgue el contrato.
El principio de territorialidad, derivado de la aplicación del orden publico laboral interno, rige en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, etc., así como en materia laboral (8.2 ,Código Civil) y de seguridad social.
Retroactividad/irretroactividad de la supresión los salarios de tramitación con motivo de la reforma laboral (Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero y Ley 3/2012, de 6 de julio)

Entre las novedades impulsadas por las distintas Reformas Laborales 2012 destaca, como se desarrolla en el comentario Salarios de tramitación, la supresión de los salarios de tramitación ante la improcedencia del despido, siempre que no proceda la readmisión del trabajador; ante este cambio normativo surgen dudas a la hora de determinar si se tiene o no derecho a percibir salarios de tramitación, ante un despido de efectos anteriores a la reforma legal, pero resuelto judicialmente con posterioridad a la entrada en vigor las disposiciones normativas citadas.

Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 06/02/2012, Rec. 4067/2010, TS, Sala de lo Social, de 31/01/2012, Rec. 1172/2011

Criterio doctrinal del Tribunal Constitucional sobre la retroactividad

Cuestión de inconstitucionalidad a la Reforma Laboral 2012 (supresión salarios tramitación despidos improcedentes cuando ante no readmisión).

Salarios de tramitación. Derecho transitorio a considerar. Despido producido previamente a la Reforma Laboral 2012 y que es declarado improcedente con esta en vigor.

El criterio doctrinal del Tribunal Constitucional, especificado en la STC 6/1983, de 4 de febrero, distingue entre RETROACTIVIDAD DE GRADO MÁXIMO -cuando se aplica la nueva norma a la relación o situación básica creada bajo el imperio de la norma antigua y a todos sus efectos consumados o no (por ejemplo, la ley rebaja la nómina funcionarial y obliga a devolver el exceso de los dos meses anteriores ya cobrados) -, RETROACTIVIDAD DE GRADO MEDIO – cuando la nueva norma se aplica a los efectos nacidos con anterioridad pero aún no consumados o agotados (por ejemplo, la ley aplica un recorte a la nómina devengada pero no pagada) y RETROACTIVIDAD DE GRADO MÍNIMO -cuando la nueva norma sólo tiene efectos para el futuro (por ejemplo, la ley se aplica a nóminas futuras) aunque la relación o situación básica haya surgido conforme a la anterior (1).

Textualmente, el Tribunal Constitucional ha afirmado:

“Lo que se prohíbe en el artículo 9.3 es la retroactividad, entendida como incidencia de la nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores de suerte que la incidencia en los derechos, en cuanto que proyección hacia el futuro, no pertenece al campo estricto de la irretroactividad” (SSTC 42/86, 99/87)”

Disposiciones Transitorias de las normas laborales

Para aclarar el alcance de la retroactividad de una norma laboral, el primer estudio ha de realizarse sobre las Disposiciones Transitorias de la misma, si las hubiere. Estas suelen ser de tres tipos (2):

a) salvan a los supuestos de hecho anteriores a la vigencia de la nueva norma, manteniendo el antiguo régimen;
b) establecen un régimen distinto o especial;
c) se ocupan de situaciones nacidas durante la “vacatio legis” de la Ley (esto es, entre su publicación oficial y la fecha de vigencia).
(1) La retroactividad de carácter mínimo es excluida por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo de la retroactividad en sentido propio, cuando la norma afecta a situaciones o relaciones jurídicas actuales no concluidas o cuando se proyecta sobre efectos no nacidos al tiempo de la entrada en vigor de la Ley.

(2) RECONOCIMIENTO DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO TRAS LAS REFORMAS LABORALES 2012
ANTES DE LA REFORMA LABORAL DE FEBRERO DE 2012, UNA EMPRESA PODÍA RECONOCER LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y ABONAR AL TRABAJADOR LA CORRESPONDIENTE INDEMNIZACIÓN, PARA EVITAR TENER QUE IR A JUICIO, SIN NECESIDAD DE IR A UN ACTO DE CONCILIACIÓN, PERO EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL, ELIMINÓ TODA POSIBILIDAD DE RECONOCIMIENTO DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, SALVO QUE TUVIESE LUGAR EN EL ACTO DE CONCILIACIÓN O ANTE EL JUEZ (EL EX ART. 56.2 DEL ET HA DESAPARECIDO).
Esta eliminación podía traer consigo dos posibles incidencias: una relativa al desempleo y otra relativa a Hacienda. Si no existía la facultad legal de reconocer la improcedencia, es más fácil que Hacienda y el INEM considerasen que se trata, no de un despido, sino de un pacto que supone una baja voluntaria. Y de esta forma, LA INDEMNIZACIÓN NO ESTARÍA EXENTA Y NO PROCEDERÍA LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Esto ocasionó serias dudas desde el punto de vista fiscal, en cuanto a la aplicación, a partir de ese momento, de la exención prevista en la normativa regulada en el aprt e) del Art. 7 ,Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Por este motivo, y con el fin de aclararlas, la DF11 ,Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modifica el citado aprt. e) del Art. 7 ,Ley 35/2006, de 28 de noviembre, aclarando el TRATAMIENTO EN EL IRPF DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO, como consecuencia de las diversas modificaciones introducidas por la reforma laboral.
Las indemnizaciones por despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (12/02/2012), hasta la entrada en vigor de la nueva Ley 3/2012, de 6 de julio (08/07/2012) -periodo transitorio- estarán exentas en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, para los supuestos en los que el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación, siempre y cuando no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes de bajas incentivadas.
A MODO DE RESUMEN, TRAS EL 12/02/2012, SE ELIMINA LA POSIBILIDAD DEL RECONOCIMIENTO DE LA IMPRUDENCIA DEL DESPIDO, PERO MEDIANTE UNA ENMIENDA AL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, SE PERMITIÓ, DE MODO TRANSITORIO EL RECONOCIMIENTO, HASTA EL 08/07/2012, QUE LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, ESTABLECE LA PROHIBICIÓN. A DÍA DE HOY SE RECOMIENDA EJECUTAR OTRO TIPO DE DESPIDO Y RECONOCER LA IMPROCEDENCIA EN EL ACTO DE CONCILIACIÓN.

El principio de condición más beneficiosa en la aplicación de las normas laborales

Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos (1):

I.- Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
II.- Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.
De forma más específica, la STS de 12 de mayo de 2008 (R. 111/2007) vincula, la condición más beneficiosa con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en el marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho) y se pruebe, sin duda, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007

Respecto a la existencia de una condición más beneficiosa, la doctrina reiterada de la Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 (R. 4568/2010 y SSTS. de 21/11/2006 (R. 3936/2005) y 29/03/2002 (R. 3590/1999) entre otras) mantiene que:

«para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» (sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo» (sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior – legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el «status» anterior en materia homogénea.» Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 12/07/2011, Rec. 4568/2010 y TS, Sala de lo Social, de 21/11/2006, Rec. 3936/2005

Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de Sala IV del Tribunal supremo sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala de lo Social en sus sentencias de 14-03-2005 (R. 71/2004), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/2007), TS, Sala de lo Social, de 26/07/2010, Rec. 230/2009, TS, Sala de lo Social, de 17/09/2010, Rec. 245/2009, TS, Sala de lo Social, de 28/10/2010, Rec. 4416/2009 y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/2010 – TS, Sala de lo Social, de 26/09/2011, Rec. 149/2010 -) entre otras, ha señalado: ‘La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999) o 20-11-2006 (rec.- 3936/2005 – TS, Sala de lo Social, de 21/11/2006, Rec. 3936/2005 -)- con cita de otras anteriores ‘que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual ‘en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho’ (sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, ‘la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo’ (sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996)’.

La doctrina del TS es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito – apdo. 1 c) Art. 3 ,ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable – siendo de aplicación en el caso las previsiones del Art. 1091 ,Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el Art. 1256 ,Código Civilacerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (R. 3590/1999), 20-11-2006 (R. 3936/2005), 12-5-2008 (R. 111/2007 – TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007 -), 13-11-2008 (R. 146/2007) o TS, Sala de lo Social, de 19/12/2012, Rec. 209/2011.

Modificación o neutralización de la condición más beneficiosa
Existen tres vías para la modificación o neutralización del principio de condición más beneficiosa

I. – POR ACUERDO NOVATORIO DE LAS PARTES CONTRATANTES QUE HABÍAN ESTABLECIDO PREVIAMENTE DICHA CONDICIÓN. La condición que se incorpora al contrato por acuerdo expreso o tácito de las partes contratantes puede ser modificada o amortizada mediante un nuevo acuerdo de las mismas. Este acuerdo novatorio será necesario incluso cuando se pretenda la alteración de una condición nacida de una concesión unilateral del empresario.
II. POR LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN. El apdo. 5, Art. 26 ,Estatuto de los Trabajadores establece que «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». Interpretando el precepto, la figura de la compensación y la absorción, actualmente recogida en el precepto citado del Estatuto de los Trabajadores tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece, el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo, y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. La absorción y compensación de salarios juegan, en principio, siempre que se establece un nuevo cuadro de retribuciones, en virtud de un acto normativo o convencional, pues para poder operar necesita, en cualquier caso la existencia de dos situaciones que permitan la comparación y, en su caso, la compensación o absorción de los incrementos, cual se desprende de la propia literalidad del apartado 5 del Art. 26 ,ET de referencia. En el análisis que estamos realizando, hemos de aclarar que las mejoras de origen normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que éstas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquéllas. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 26/12/2005, Rec. 628/2005
III.- MEDIANTE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 ,ET). La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Lógicamente el proceso de modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva) podrá realizarse sin tenr en cuenta este principio.
(1) Si se cumplen estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo del fenómeno de absorción y compensación, se convierte en invulnerable frente al convenio colectivo. Ver sentencias TS, Sala de lo Contencioso, de 18/06/2012, Rec. 54/2011, TS, Sala de lo Social, de 29/06/2012, Rec. 3739/2011, TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007, TS, Sala de lo Social, de 14/04/2005, Rec. 1961/2004.

Fuente: Iberley

Recursos

Véase También

• Trabajo
• Historia Social

Bibliografía

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