Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador en España en España

Aquí se ofrecen, respecto al derecho español, referencias cruzadas, comentarios y análisis sobre Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador. [aioseo_breadcrumbs][rtbs name=»derecho-home»]

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador en el Derecho Laboral español

En el Diccionario Jurídico Espasa (2001), Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador es descrito de la siguiente forma:

• El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, contempla dos supuestos en los que el contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad del trabajador: la dimisión o desistimiento del trabajador sin causas justificadas y la resolución fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Cuando el trabajador quiera extinguir su contrato de trabajo por dimisión, tendrá como única obligación preavisar la extinción del contrato con la antelación que manquen los convenios colectivos o, en su defecto, la costumbre del lugar. No obstante, cabe señalar que el incumplimiento de este requisito no impide que la decisión del trabajador alcance eficacia, ya que únicamente podrá dar lugar a la indemnización de los daños y perjuicios que se ocasionen a la empresa. El mismo efecto se producirá cuando el trabajador haya incorporado un pacto de permanencia en la empresa y decida poner fin al contrato. (véase más abajo sobre el preaviso)
• El trabajador podrá resolver su contrato basando tal decisión en una causa justificada imputable al empresario a título de dolo o culpa —Sentencia del Tribunal Supremo 15 de marzo de 1991 (A/1.861)—.

Preaviso y Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

Cabe distinguir con claridad la dimisión del trabajador sin preaviso de las ausencias al trabajo. En el primer supuesto, hay voluntad extintiva del trabajador, en cambio, en el segundo, no existe tal voluntad, por lo que únicamente el empresario podrá sancionar al trabajador si la ausencia está injustificada. En definitiva, se requiere una actuación del trabajador que de manera expresa o tácita demuestre el deliberado propósito de dar por terminado el contrato de trabajo —Sentencia del Tribunal Supremo 2 de julio de 1985 (A/3.661), 2 de enero de 1990 (A/115)— La dimisión del trabajador no dará lugar a indemnización alguna para ninguna de las partes, salvo, como hemos visto, cuando se incumpla el plazo de preaviso o el pacto de permanencia.

Estatuto de los Trabajadores

Según el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad; b) la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado —V. Sentencia del Tribunal Supremo u.d. de 24 de marzo de 1992 (A/1.870), 13 de julio de 1998 (A/5.711); c) cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículo 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Según la jurisprudencia, así mismo, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo ante cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales en materia de la Seguridad Social —Sentencia del Tribunal Supremo u.d. de 2 de noviembre de 1996 (A/8.187). La determinación de esta gravedad es algo extraordinariamente casuístico, por lo que resulta difícil la unificación de doctrina —Sentencia del Tribunal Supremo u.d. de 25 de septiembre de 1995 (A/6.892)—.

Cláusula de conciencia

Junto a estas causas, la Ley Orgánica 2/1997, de 19 de junio, reguladora de la cláusula de conciencia de los profesionales de la información, prevé un procedimiento de resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador para dos supuestos: a) cuando en el medio de comunicación con el que estén vinculados laboralmente se produzca un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica; b) cuando la empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que por su género o línea suponga una ruptura patente con la orientación profesional del informador. El ejercicio de este derecho da lugar a una indemnización, que no será inferior a la pactada contractualmente o, en su defecto, a la establecida por la Ley para el despido improcedente.

Para que el contrato se extinga, el trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente basando la petición en alguna de las causas anteriormente referenciadas. Mientras se sustancia el proceso el trabajador deberá seguir prestando sus servicios, so pena de entender que desiste del contrato. únicamente, en situaciones excepcionales, se permite que deje de prestar sus servicios. La razón estriba en que la sentencia que recae en este tipo de procesos tiene carácter constitutivo, por lo que la extinción del contrato no se produce hasta que por sentencia firme se estima que la empresa ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento contractual —Sentencia del Tribunal Supremo u.d. de 23 de abril de 1996 (A/3.403)—.

Incumplimiento empresarial

Cuando se acredite el incumplimiento empresarial el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades (V. despido disciplinario). El trabajador no puede una vez ejercitada la acción resolutoria reclamar una nueva indemnización sobre la base de la legislación civil —Sentencia del Tribunal Supremo u.d. de 3 de abril de 1997 (A/3.047)—. Como señala la jurisprudencia, cuando existe una norma laboral no es factible acudir a las previsiones de la misma naturaleza del derecho común (contrapuesto al derecho foral, autonómico, provincial, municipal o local) —Sentencia del Tribunal Supremo 22 de enero de 1990 (A/183)—. [C.R.V.]

Baja voluntaria

Principalmente el trabajador tiene tres maneras para instar una baja:

• Extinción de contrato indemnizada, cuando el trabajador pide la baja voluntaria de una forma ajena a su voluntad. Es decir, cuando se le adeudan varias nóminas o cuando las nóminas se las van pagando con un retraso que no está justificado. Llegados a este punto, el trabajador puede pedir la baja, pero en este caso no sería por su entera voluntad si no por factores ajenos a él mismo.
• Excedencia, no se trata de un baja voluntaria ya que el trabajador pide la suspensión del contrato y si se dan determinadas circunstacias volverá. Si decidiera no volver, con esa excedencia, la suspensión del contrato se convertiría en una baja voluntaria definitiva.
• Baja voluntaria, es el punto que vamos abordar en esta entrada.

Lo más importante a la hora de una baja voluntaria es el preaviso. El preaviso, por norma general, tiene que darse con 15 días de antelación para que la empresa pueda suplir esa baja, contratar a otra persona o reorganizar las tareas de la vacante, pero ¿es obligatorio dar 15 días de preaviso en caso de baja voluntaria? No siempre, ya que aunque se entienda que el plazo general es de 15 días, si el convenio que rige la relación laboral dice lo contrario prevalecerá el convenio.

Si has decidido dejar tu lugar de trabajo, no estás obligado a llevar a cabo ninguna formalidad, tampoco tienes que presentar un escrito comunicando la causa de tu baja voluntaria. Estarás obligado, sin embargo, a avisar a tu empresa siguiendo los plazos que por ley están establecidos.

No podrás retractarte de tu decisión una vez hayas comunicado a tu empresa la baja voluntaria, si ya hubieran cogido a otro trabajador para amortizar tu lugar de trabajo.

Preaviso

No siempre el trabajador está obligado a dar un preaviso a la empresa. Aquí citaremos estos dos casos:

• Cuando el trabajador está en el periodo de prueba puede avisar de un día para otro que se marcha.
• Cuando está con un contrato temporal de menos de un año, al finalizar este contrato, si el trabajador no tiene la intención de renovar o continuar, puede no avisar con 15 días y dar por terminada unilateralmente su vinculación laboral con la empresa.

Indemnización

Si abandonas la empresa sin el debido tiempo preaviso, la empresa te puede obligar a indemnizar por daños y perjuicios. Esta indemnización se suele hacer de la siguiente manera; la empresa te descuentas los días de salario teniendo en cuenta el número de días incumplidos.

En el caso de baja voluntaria en la empresa no podrás solicitar la prestación por desempleo, ya que un trabajador tiene derecho a paro cuando la salida es por causa ajena a la voluntad del trabajador.

Efectivamente, sólo se puede disfrutar del derecho por desempleo cuando la salida de la empresa es por causa ajena a la voluntad del trabajador. Por tanto, en el caso de una dimisión, no podrás solicitar dicha prestación.

No acudir al lugar de trabajo

Si el trabajador deja de acudir al lugar de trabajo, sin justificación alguna, es decir, de un día para otro, donde no llamase para comunicar la ausencia, no avisase, no tuviesee ninguna baja por enfermedad y no comunicase nada a la empresa, en este caso, la empresa no puede despedir al trabajador directamente. Para que el trabajador sea despedido, la empresa deberá enviarle, una notificación fehaciente, normalmente es mediante un burofax, dándole un plazo relativo para que el trabajador pueda manifestar el porqué no se ha presentado a su lugar de trabajo y pueda justificarse. Ante la ausencia de contestación o ante una respuesta que no sea creíble o satisfactoria para la compañía, la empresa sí puede proceder a dar de baja al trabajador de la Seguridad Social y a comunicarle un despido disciplinario. Como hemos comentado alguna vez un despido disciplinario tiene la consideración de sanción, en realidad se trata de la sanción más grave que se puede puede aplicar a un empleado en el ámbito de las relaciones laborales.

Autor: Àlex Fontelles

Contratación laboral: Tipos de contratos y sus características

Relaciones laborales especiales

Véase más sobre las relaciones laborales especiales en esta enciclopedia jurídica española.

Recursos

Véase También

• Derecho del Trabajo
• Extinción del Contrato
• Finiquitar
• Naturaleza del Contrato de Obra
• Causas Específicas de Extinción del Contrato
• Hogar familiar
• Duración del Contrato
• Periodo de Prueba
• Extinción
• Indemnización
• Jornada Laboral
• Retribución
• Antigüedad
• Incentivos
• Alta Dirección
• Artistas
• Deportistas Profesionales
• Representantes de Comercio
• Penados
• Abogados
• Centros Especiales de Empleo
• Especialistas Médicos
• Cooperantes Internacionales
• Estibadores Portuarios
• Profesores
• Causas de Extinción de las Obligaciones
• Voluntad Negocial
• Trabajador Inmigrante
• Trabajador
• Extinción

Bibliografía

• García Fernández, M.: La terminación del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Palma de Mallorca, 1983.
• PENDAS Díaz, B.: La extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Madrid, 1992.
• VIQUEIRA Pérez, C.: La resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario. Madrid, 1994.