Acoso Laboral en España en España

Aquí se ofrecen, respecto al derecho español, referencias cruzadas, comentarios y análisis sobre Acoso Laboral. [aioseo_breadcrumbs][rtbs name=»derecho-home»] El acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y el acoso y la violencia cuando se producen en el ámbito de una relación de empleo, sea laboral o funcionarial, vulneran el derecho al trabajo, que asimismo tiene un sustento constitucional (artículo 35). También el artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los Poderes Públicos que velen por la seguridad e higiene en el trabajo.

la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, define las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y las prohíbe en la medida en que las califica de discriminación por razón de sexo (artículo 7), obligando a las empresas a promover las condiciones de trabajo que eviten esas conductas y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes las han padecido (artículo 48). Dentro de este marco normativo, la Administración General del Estado debe negociar con la representación legal del personal a su servicio un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo (de acuerdo con el artículo 62 y la disposición adicional 6.ª de la LOIEMH). Esta Ley Orgánica viene a transponer a la legislación española la relevante Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre de 2002 que trata de erradicar toda forma de discriminación entre hombres y mujeres, tanto directa como indirecta. Recoge extremos tan relevantes como la necesidad de perseguir cualquier forma de acoso sexual y acoso por razón de sexo, estableciendo, entre otras cosas, la importancia de garantizar la igualdad de trato de la mujer durante y después del embarazo. Directiva que establece la obligación de los Estados Miembros de adoptar medidas para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo.

Por su lado, la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, ha realizado la transposición de las antes citadas Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, definiendo el acoso (artículo 28).

Además de lo anterior, el Código Penal tipifica, desde 1995, el acoso sexual (en su artículo 184), y, desde 2010, el acoso laboral (en su artículo 173).

La prevención del acoso y la violencia en el trabajo encuentra un fundamento adicional en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en la medida en que comprende los riesgos psicosociales.

Acoso Sexual en el Trabajo

La STS 5203/2014, de 28-XI, que confirma íntegramente otra sentencia de la Audiencia de Valencia, en un caso en que está involucrada Mercadona, señala lo siguiente:

“a) No es dudoso que la relación entre denunciante y acusado (persona contra la que se dirige un procedimiento penal; véase más sobre su significado en el diccionario y compárese con el acusador, público o privado) tiene una naturaleza de contenido laboral, que constituye el contexto o ámbito del comportamiento imputado. Ni siquiera se requiere que el sujeto activo del delito ostente condición alguna de superioridad respecto a la víctima (que aquí, sin embargo, concurría). Lo que el tipo penal protege es el derecho a desempeñar la actividad en un entorno sin riesgo para su intimidad y libertad.
b) El comportamiento típico consiste en una directa e inequívoca solicitud a la víctima de comportamientos cuya administración le corresponde en su autonomía sexual. Es de subrayar que esa solicitud no tiene que ser necesariamente verbalizada, bastando que se exteriorice de manera que así pueda ser entendida por la persona destinataria. Y basta, para que la actitud requirente sea típica, que se produzca no obstante el rechazo de la víctima. De tal suerte que el delito se consuma desde su formulación, de cualquiera manera que sea, si le sigue el efecto indicado, pero sin que sea necesario que alcance sus objetivos. Es más, de alcanzarlos, podría dar lugar a responsabilidades de otro tipo penal, como así aconteció en el caso de Marí Juana.
c) Las víctimas pasaron por una situación que, más allá de la susceptibilidad subjetiva de éstas, debe objetivamente considerarse no solamente de indudable hostilidad , sino humillante, y generadora de temor.
Los episodios verbalizados a los que ya nos hemos referido con anterioridad, son sobradamente demostrativos de ello. Lo zafio y ruin de tal comportamiento se encuentra fuera de toda duda.
d) Tampoco cabe ninguna duda que el temor y la humillación, así como la hostilidad, tuvieron objetivamente como causa el comportamiento del acusado (persona contra la que se dirige un procedimiento penal; véase más sobre su significado en el diccionario y compárese con el acusador, público o privado) del que, por ello, cabe predicar la suficiente gravedad como para atribuirle esa eficacia (STS 349/2012, de 26 de abril).”.

Al producirse los hechos antes del 23-XII-2010, fecha de entrada en vigor de la LO 5/2010, no podría aplicarse en este caso la responsabilidad penal de la persona jurídica (RPPJ). Sobre la responsabilidad subsidiara de Mercadona, la sentencia recuerda que el art. 120, apartado 4º, del Código Penal dispone que serán responsables civiles subsidiarias: «Las personas naturales o jurídicas dedicadas a cualquier género de industria o comercio, por los delitos o faltas que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el desempeño de sus obligaciones o servicios», y por ello afirma que, según «resulta de la jurisprudencia de esta Sala (Sentencias como la 84/2009, de 30 de enero y 85/2007, de 9 de febrero, entre muchas otras), declara que para que pueda entrar en juego la clase de responsabilidad de que aquí se trata, exigen: a) una relación de dependencia del autor de la acción y la persona o entidad implicada en aquella; b) que el responsable penal actúe en el marco de las funciones propias del cargo o empleo, aun cuando lo hubiera hecho con cierta extralimitación; y, c), consecuentemente, cierto engarce o conexión entre el delito y la clase de actividad propia de la relación de empleo.”.

Finalmente, en relación a la cuestión del cumplimiento, dice el Tribunal Supremo (f. 10 al final) lo siguiente:

“En el caso, la sentencia afirma que el condenado en la instancia era un empleado de confianza de Mercadona, hasta el punto de que ostentaba el puesto de coordinador de planta del Centro de Mercadona sito en la calle Luis Vives, y como tal era el máximo responsable de esa tienda y todo lo que ocurría pasaba por su decisión personal, cambios de sección o establecimiento, bajas, control de ventas y añade que no existían -o al menos no se han podido constatar- controles o mecanismos que sirvieran de contrapeso a tal omnímodo poder. Es decir, decidía sin contar con nadie, de manera que es evidente que tal falta de supervisión de su actuación es atribuible a la empresa y en consecuencia debe de responder de todos los excesos que en el ejercicio de sus funciones realice el procesado, como aquí ocurrió pues existe una verdadera culpa in vigilando.

Por lo demás, el acoso laboral significa, como su nombre indica, que el delito se produjo en el ámbito empresarial de la entidad recurrente.

La inexistencia del establecimiento de controles a los empleados que dirigen la tienda supone el primer módulo para declarar la responsabilidad civil subsidiaria de la empresa.

Además, en el caso enjuiciado, no puede decirse que la acción delictiva fuera puntual o episódica, sino más bien muy prolongada en el tiempo, lo que significa que cualquier tipo de control brilló por su ausencia.

Ciertamente no puede llegarse a declararse un beneficio a la empresa por razón de tal actividad delictiva, al modo de cómo hoy se describe en el art. 31 bis del Código Penal, pero ha de convenirse que no estamos juzgando la responsabilidad penal de la persona jurídica, cuyos controles para su activación han de ser más rigurosos, sino estamos declarando un aspecto meramente civil, cual es la responsabilidad civil subsidiaria, que por tal carácter, deberá recaer directa y principalmente sobre el acusado (persona contra la que se dirige un procedimiento penal; véase más sobre su significado en el diccionario y compárese con el acusador, público o privado) Pedro Enrique y tras su insolvencia en su principal, al no haberse implantado los controles necesarios para evitar este tipo de conductas en la empresa, estando justificada tal responsabilidad civil no solamente en los principios clásicos de la falta in eligiendo o in vigilando, sino en la responsabilidad objetiva por la que esta Sala Casacional camina incesantemente para procurar la debida protección de las víctimas en materia de responsabilidad civil subsidiaria.”.

Acoso moral en el trabajo en el Orden Penal

El delito de acoso moral en el trabajo, fenómeno conocido en la terminología anglosajona como «mobbing», encuadrable en el apartado 1º del art. 173 del Código Penal, en el que se castiga al que «infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral», viene definido como una situación en donde se ejerce una violencia psicológica a través de una conducta de persecución u hostigamiento a un trabajador frente al que, de forma sistemática y recurrente, se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el stress al que se encuentran sometidos, acaben abandonando el lugar de trabajo o plegándose a los deseos del autor. Tal comportamiento puede plasmarse en numerosas formas, tales como aislar al trabajador, cuestionar su valía o sistema de trabajo, encomendarle tareas innecesarias o irrelevantes o por el contrario de una complejidad excesiva, no facilitarle los medios o la información precisa para desempeñar su trabajo, ignorarle, etc. Dicho tipo penal en la actualidad y a raíz de la reforma 5/2010 de 22 de junio, haciéndose eco de la jurisprudencia mayoritaria existente en esta materia que encuadraba en dicho tipo penal residual las conductas como la que ahora se enjuicia, ha sido acogido de forma expresa.

La STS de 16 de abril de 2003 y la STS de 22 de febrero de 2005, requieren como elementos que conforman el concepto de atentado a la integridad moral los siguientes:

• Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito, que puede consistir en un cúmulo variado de actuaciones que comportan una humillación o vejación;
• La concurrencia de un padecimiento físico o psíquico, pudiendo ser sintomatología psiquiátrico-psicológica del mismo;
• Que el comportamiento sea degradante o humillante con especial incidencia en el concepto de dignidad de la persona-víctima;
• Intencionalidad de la conducta vejatoria, deducible de los actos objetivos externos del acusado; y
• Que entre el daño psicológico producido y la actuación activa o pasiva del sujeto activo de la actuación, exista una clara y patente relación de causalidad.

Y todo ello unido a modo de hilo conductor de la nota de gravedad, que exige un estudio individualizando caso a caso, sin que se requiera que este quebranto grave se integre en el concepto de lesión psíquica cuya subsunción se encuentra en los tipos penales de las lesiones, que de producirse podrá ser objeto de punición separada conforme dispone el artículo 177 del Código Penal.

Elementos delimitadores del Acoso

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 1ª de lo Social, de fecha 26 de junio de 2009, considera que el «acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero – acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional.

Así pues, la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo que hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral.»

Acoso Laboral en el Funcionariado

La Sentencia del Tribunal Constitucional 187/2015 refleja la ausencia de condenas por acoso laboral dentro de la función pública en España fuera de las vías laboral y penal. Apenas hay, si hay alguna, una sentencia que declare expresamente el acoso laboral en la Administración General del Estado o de alguna comunidad autónoma.

El art. 7 letra ñ) de la Ley Orgánica 4/2010, de régimen disciplinario del Cuerpo Nacional de Policía prevé tanto el acoso laboral como el sexual como infracción muy grave.

El art. 7. 4 de la Ley Orgánica 12/2007, de régimen disciplinario de la Guardia Civil, recoge también como infracción muy grave el acoso sexual y una lista de acosos por distintos motivos de origen, mientras que el apartado 6 dispone que el “trato inhumano, degradante o vejatorio a las personas que se encuentren bajo su custodia o con las que se relacionen por razón del servicio”. El apartado 7 se refiere al “abuso de atribuciones que cause grave daño a los ciudadanos, a entidades con personalidad jurídica, a los subordinados o a la Administración”.

Al funcionario le cabe, en la práctica, dos opciones:
A) Penal: Denunciar un delito de acoso laboral del art. 173. 1 Cp y/o un delito de prevaricación administrativa, siendo de esos casos en los que la modalidad de comisión por omisión parece plenamente aplicable,
B) Social: Desde la reforma de la Ley de la Jurisdicción Social de 2011 los funcionarios pueden acudir por la al art. 2 e) LJS a la jurisdicción social, por la vulneración de la prevención de riesgos laborales y además permite pedir la indemnización por daños y perjuicios. Pues el acoso laboral es un riesgo psico-social que ha de ser prevenido por la empresa o Administración. La sentencia del Juzgado de lo Social de Bilbao nº 2, nº 361/2012, de 24-IX-2012, señala, en relación al aspecto «relativo al vaciamiento de funciones, debe indicarse que la prueba desplegada en el plenario ha resultado contundente, en el sentido de que existe un vaciamiento prácticamente absoluto del contenido y de las funciones que integran el puesto de trabajo de la demandante. […] » y ese vaciamiento de funciones desde luego constituye un atentado claro contra los derechos individuales de la trabajadora, tales como el derecho a la dignidad en el trabajo y del derecho a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, derechos que la demandada está obligada a garantizar”.

En la Administración de Justicia

No es de aplicación lo dispuesto en el art. 95 letra o) de la Ley 7/2007, conocida como el Estatuto Básico del Empleado Público, dado que su art. 4 letra c) excluye de la aplicación de dicha ley a jueces, fiscales “y demás personal funcionario de la Administración de Justicia”.

El art. 417 de la LOPJ no prevé como infracción muy grave ni el acoso laboral ni el sexual. El nº 13 recoge una mención al “abuso de la condición de juez para obtener un trato favorable e injustificado de autoridades, funcionarios o profesionales”. El art. 536. 16º sí que prevé para todos los afectados por la LOPJ, excepto los jueces y magistrados, el acoso sexual como infracción muy grave (el acoso laboral común no es mencionado).

En el caso de los fiscales, el art. 62. 13º contempla como infracción muy grave “el abuso de la condición de Fiscal para obtener un trato favorable e injustificado de autoridades, funcionarios o profesionales”. La Asociación Profesional e Independiente de Fiscales señaló en 2014 respecto al cuasimilitar Anteproyecto de Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal:

“las sanciones se conciben en su mayor parte para los subordinados, sin tomar en cuenta la necesidad de incluir sanciones a actuaciones como por ejemplo, la no incoación del procedimiento establecido en el art. 27 del Estatuto (suprema garantía de nuestra independencia profesional), o el acoso laboral, o sexual (instituyendo la necesaria obligación por parte de la Inspección de investigarlo), o la discriminación, o los abusos en los repartos de trabajo o el desconocimiento de los derechos de los fiscales o los abusos en los visados. Infracciones el acoso laboral y sexual que se recogen en el Estatuto básico del Empleado Público (art. 95), pero que aquí, inexplicablemente, se obvian. Todas esas infracciones alguno dirá que «puede interpretarse» que están incluidos en otros preceptos, pero nosotros creemos que la copia del sistema disciplinario de la carrera judicial no permite contemplar situaciones abusivas que se dan en la Fiscalía hasta ahora ante la falta de sanción adecuada. La Fiscalía tiene una estructura exageradamente jerarquizada y hay situaciones que no son homologables con las establecidas en la Carrera judicial, en la cual la independencia de criterio está constitucionalmente garantizada. Hay que poner un poco de equilibrio si no queremos que -entre otras cosas- nuestro Estatuto se convierta en un modelo negativo en Europa.”.

El Juzgado Central de lo Contencioso nº 5, en un caso de 2014, considera que la inactividad forzada de un funcionario, por sí sola, no es acoso laboral. Señala que la jurisprudencia califica como mobbing “toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo”. Y añade que en este caso no se ha acreditado “que su situación laboral sea consecuencia de una persecución de hostigamiento sistemática y planificada, e injustificada”. Si embargo, la Resolución de la Secretaría de Estado para la Función Pública de 5 de mayo de 2011 (BOE 1-VI, nº 53.968), en su Anexo II hay un listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral. Entre las conductas consideradas como acoso laboral está el «Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique”. Y la Ley 7/2007, el Estatuto Básico del empleado público, dispone lo siguiente:

“Artículo 14. Derechos individuales.
Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio:
b) Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional”.

Caducidad

El régimen de la caducidad es especialmente relevante porque el acoso laboral precisamente se extiende en el tiempo. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 5ª de lo Social, de 29-VII, Sentencia 718/2013, en su Fundamento 12º, afirma “que no es preciso que el actor ejercite la acción de tutela del derecho fundamental conjuntamente con la acción de despido, pero si potestativamente opta por acumular ambas pretensiones, la tramitación debe ajustarse al procedimiento de despido, por así establecerlo el artículo 182 de la Ley de Procedimiento Laboral, vigente a la presentación de la demanda”.

Acoso en el Orden Civil

Esta es residual, para ciertos contratos que ni son laborales ni administrativos, como son los mercantiles, en los que las altas cláusulas de rescisión pueden llevar al mandante a atormentar a la víctima con la esperanza de que prefiera irse por su propio pie. Recordemos, por ejemplo, que los grandes despachos de abogados siguen usando, para mí ilegalmente, esta fórmula de contratos mercantiles con la finalidad de sustraer derechos laborales a sus empleados.

Autor: Cambó

Protocolos

En el BOE del 17-II-2016 se publicó el Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, al acoso discriminatorio, y frente a todas las formas de acoso y violencia en la Carrera Judicial. Incluye todos los elementos definitorios y de gestión de una eventual situación de acoso y violencia en la Carrera Judicial. Los objetivos generales del Protocolo son, en primer lugar, establecer las medidas oportunas dirigidas a evitar esas situaciones en la Carrera Judicial (prevención primaria), en segundo lugar, establecer los procedimientos formales e informales adecuados en caso de presentarse una queja o una denuncia de acoso o violencia en el entorno profesional (prevención secundaria), y, en tercer lugar, facilitar la recuperación del proyecto de vida personal y profesional de la persona sometida a acoso o violencia en el entorno profesional una vez haya quedado acreditada la realidad de la denuncia (prevención terciaria).

Todo ello con independencia de si se hubieran o no presentado quejas o denuncias de acoso sexual, de acoso por razón de sexo, de acoso discriminatorio, o cualquier otra forma de acoso o violencia en el entorno profesional.

Hay que distinguir los tres grandes tipos de prueba, las reglas de carga de la prueba y siempre teniendo en cuenta que no hay un acoso laboral “Standard” puesto que lo que para un trabajador puede ser recibir insultos constantemente, para otro lo puede ser que se le impongan cargas de trabajo desproporcionadas al resto de los compañeros, turnos nocturnos ilegales, condiciones de trabajo penosas o insalubres, etc.

La Prueba

La carga de la prueba (¿Quién debe probar el acoso?):
Jurisdicción civil: El demandante.
Jurisdicción penal: El denunciante/querellante.
Jurisdicción contencioso-administrativa: El funcionario.
Jurisdicción laboral: El trabajador debe dar un principio de prueba de la situación vulneradora de derechos fundamentales, si bien el empresario tiene que acreditar que esas medidas se adoptaron al amparo de alguna norma y justificadamente en el caso concreto. Esta inversión de la carga de la prueba no debe llevar a engaños; pese a que puede ser suficiente para la condena por acoso laboral, también un contraindicio tenue puede llevar a la absolución de la empresa.
Recomendación: En Derecho y más en estos asuntos, lo importante es descargar toda la artillería de prueba. Todo argumento de nada sirve si no queda incorporado a la demanda y acreditado pese a que no se tenga la obligación en el procedimiento laboral.

Prueba testifical:
Testigo puede ser cualquier persona, desde compañeros de trabajo a personas que pasaban por allí (por ejemplo: en el momento de estar atendiendo en un establecimiento que el jefe lo insulte a uno en presencia de los clientes). Desde luego, es más fácil contar con testigos entre los funcionarios, que menos se juegan, a en los pleitos laborales que podrían ser despedidos, sancionados, etc después (sin perjuicio de que sea de aplicación https://enocasionesveoreos.blogspot.com.es/search/label/Indemnidad). Se debe buscar siempre que sea posible el testigo directo como referencia para el acto del juicio puesto que al ser vistas orales donde se ventila el asunto una persona ajena al problema acosador-acosado que pueda hablar de las vejaciones, de las condiciones laborales, etc es lo que más impresiona a primera vista. También es bueno para acreditar una forma de acoso bastante habitual, que ya he visto en pleitos en los que he intervenido en al menos 3 ocasiones, consistente en desposeer de funciones al trabajador (Tenerlo de brazos cruzados todo el día para que se sienta ninguneado).

Prueba documental:
Aquí cabría hablar de cualquier documento pero debemos recordar que ese término, el documento, se debe entender de forma amplia. Aquí cabe entender desde cuadrantes de trabajo que demuestren que un trabajador tiene el doble de trabajo, o más, que el resto de personas de su grupo con idéntica función, a vídeos, fotografías o grabaciones de cualquier tipo que demuestren insultos, agresiones, condiciones de trabajo insalubres, nocivas o peligrosas.
Por si cabe alguna duda y quien lea esto no es jurista, recordamos que toda grabación en cualquier soporte en la que una de las partes es consciente de su grabación es lícita salvo vulneración de la intimidad.

Prueba pericial:
Trascendental si ha afectado a la salud del trabajador. Debemos recordar que para hablar de peritos en sentido estricto no vale cualquier documento escrito que señale una enfermedad o su medicación por estrés, trastornos adaptativos, depresiones, etc. sino que es necesaria la prueba pericial o lo que es lo mismo, que un médico de la especialidad (en el caso de haber tenido consecuencias físicas), psiquiatra o psicólogo homologado por su correspondiente colegio profesional realice un informe y lo defienda en juicio.
Nota: El informe por nada del mundo debe señalar que la enfermedad es consecuencia del trabajo sino simplemente la existencia en sí misma de la enfermedad puesto que es el médico no puede peritar algo que no ha visto. Ejemplo de razonamiento judicial: El perito dice que la depresión viene del trabajo -> El perito no ha estado en la sede del trabajo -> El perito perita cosas que no ha visto -> El informe carece de objetividad y lo ha dado porque el demandante le ha pagado.

Autor: Cambó

La responsabilidad civil

El art. 15 de la Directiva 2000/43 dispone que entre las sanciones que se pueden establecer en caso de incumplimiento de las normas nacionales dadas en aplicación de la directiva se encuentra la indemnización. En iguales términos se expresa el art. 17 de la Directiva 2000/178.
La trasposición se ha realizado a través de la ley 51/2003, de 2 de diciembre y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. Según el art. 18.2 de la Ley 51/2003, “la indemnización o reparación a que pueda dar lugar la reclamación correspondiente no estará limitada por un tope máximo fijado a priori. La indemnización por daño moral procederá aún cuando no existan perjuicios de carácter económico y se valorará atendido a las circunstancias de la infracción y a la gravedad de la lesión”. La Ley es trasposición parcial de Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre (LCEur 2000,3383)”

Se recuerda, añadidamente, que el art. 123 de la Ley de la Seguridad Social establece de forma clara que
“1. Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.
2. La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.
3. La responsabilidad que regula este artículo es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.”
Asimismo, en el ámbito del derecho laboral debe recordarse que se unen, de un lado, la indemnización que se otorga siempre por despido improcedente (aunque no se haya dado el mismo) y, por el otro, la indemnización añadida por daños morales.

Este último precepto citado lo aplica el propio TSJ de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1ª en la reciente sentencia de 25-I-2012 con remisión a otras.
Además, fuera del importante compendio jurisprudencial aportado, cabe añadir las siguientes notas:
Nuestro TC ha establecido en su STC 14 de diciembre de 1992 (RTC 1992, 223) en criterio seguido por las SSTC de 25-III-1993, 24-V-1994, 15-XII-1997, 26-VI-2000 y 30-IX-2003 (RJ 1993/2237, 1994/3737, 1997/8978, 2000/5309, 2003/6448) “que el prestigio y la propia consideración profesional han de reputarse incluidas en el núcleo protegible y protegido constitucionalmente del derecho al honor”.
El TS ha establecido que “acreditada la vulneración del derecho fundamental se presume la existencia del daño y debe decretarse la indemnización correspondiente” (9-VI-1993, Ar. 4553), en consonancia con la interpretación del TEDH del art. 50 del Convenio Europeo para la protección de los derechos del hombre y de las libertades fundamentales.

Recursos

Véase También

• Relaciones Laborales
• Acoso
• Delito