El Despido Disciplinario en España en España en España en España

Aquí se ofrecen, respecto al derecho español, referencias cruzadas, comentarios y análisis sobre Despido Disciplinario. [aioseo_breadcrumbs][rtbs name=»derecho-home»] «En las relaciones laborales se producen a veces situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone o un incumplimiento directo del contrato que ha suscrito o de los principios en que éste se sustenta. Cuando esta forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Además de la gravedad del comportamiento, el artículo 54 del TRLET exige que sea culpable, es decir, que el trabajador tenga conciencia de que obra de forma indebida, o al menos que el incumplimiento responda a un comportamiento negligente que podría haberse evitado con un poco de diligencia.

Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en cualquier proceder grave y culpable del trabajador, sino que han de atenerse a alguna de las causas previstas en el artículo 54 del TRLET, que pueden ser matizadas por los convenios colectivos.

A pesar de que las conductas susceptibles de generar el despido disciplinario han de ajustarse a la lista del citado artículo, un amplio número de comportamientos irregulares caben dentro de ella, ya que el apartado d) del artículo 54 del TRLET (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza) ampara actuaciones muy variadas. Dada la trascendencia de las mencionadas causas de despido, vamos a comentar sus aspectos más relevantes desde el punto de vista didáctico.

Las dos primeras conductas que cita el artículo 54, faltas e indisciplina, son manifestaciones claras de incumplimientos contractuales. Por lo que respecta a las faltas, han de ser injustificadas, lo que denota la actuación culpable del trabajador, y mientras que la indisciplina o desobediencia se produce ante las órdenes legítimas del empresario dadas dentro del poder de dirección que le otorga el contrato de trabajo.

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza viola las bases del contrato de trabajo que, como cualquier otro, se basa en una relación de confianza entre las partes y en la buena fe con que se establece su relación mutua. Las conductas de esta naturaleza son múltiples: hurtos, apropiaciones indebidas, revelación de secretos, engaños y, en general, diversas conductas desleales.

La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en relación con el pactado, si existe algún acuerdo al respecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimiento de referencia será el habitual en un trabajador medio, teniendo en cuenta las circunstancias personales del individuo afectado, de forma que la eventual causa de despido denote una cierta voluntariedad obstruccionista por su parte (por ejemplo, huelgas de celo).

La embriaguez o toxicomanía han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser causas de despido. En relación con este punto subyace en el legislador la idea de que estos problemas nacen de conductas culpables del trabajador, ya que si fuesen considerados como meras enfermedades deberían haber sido incluidas dentro de las causas objetivas de extinción contractual (ajenas a la voluntad del trabajador). El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual es una nueva causa introducida en el artículo 54.2 del TRLET por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre.» [1]

Artículo 54. Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

Forma y efectos del despido disciplinario

«El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido) en un documento en el que se harán figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Se citarán las circunstancias concretas que generan el despido y no exclusivamente los incumplimientos que cita el artículo 54 del TRLET y el correspondiente convenio colectivo.

En los convenios colectivos podrán figurar otras exigencias en lo que respecta a la forma de despido. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe oír, de forma previa al despido, a la sección sindical de dicho sindicato en la empresa, que evidentemente se encargará de defender al trabajador.

Cuando la persona a la que se quiere despedir es un representante legal del personal o un delegado sindical, se abrirá un expediente contradictorio (para recoger las posiciones contrapuestas de los interesados), en el que serán oídos no sólo el interesado, sino también los restantes miembros de la representación a que pertenece, si los hubiere. Por ejemplo, si el trabajador es un miembro del comité de empresa, se oirá a los demás componentes de dicho comité.

Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos de citar, el empresario podrá efectuar un nuevo despido basándose en las mismas causas que el anterior, durante un plazo de 20 días a contar desde el siguiente al que se realizó el primero; en este nuevo despido se corregirán los defectos formales que se cometieron antes. Si en el citado plazo no se vuelve a despedir, los incumplimientos del trabajador que constituían la causa de extinción de su contrato ya no podrán ser alegados por la empresa en el futuro. Los días transcurridos entre los dos despidos deberán ser abonados por la empresa, que además mantendrá de alta al trabajador en la Seguridad Social durante el plazo que medie entre ambos.» [2]

Tras el despido disciplinario

Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contrato queda extinguido sin indemnización, o rechazarlo; en este supuesto debe reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha etapa sin mediar reclamación, se entiende que el trabajador ha aceptado la extinción de su contrato y que ya no puede actuar contra la decisión de la empresa.

La demanda contra el despido se formula ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante. Las partes que intervienen en el litigio (trabajador, sindicatos en su caso y empresario) pueden acudir al mismo de forma personal o bien representadas por procurador (persona que se dedica a actuar en nombre de los litigantes), graduado social o cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos civiles. Además, en este tipo de juicios la defensa de abogado es facultativa, de modo que el demandante puede prescindir de él y realizar su propia defensa (en otros procesos la intervención de abogado y de procurador es obligatoria). Si el demandante o el demandado quisieran estar representados por un procurador o un graduado social y defendidos por un abogado, han de indicarlo así en la demanda o comunicarlo al juzgado, y correrán por su cuenta los honorarios de estos profesionales.

Antes de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliación previo al juicio, que se celebrará ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autónoma (del Área de Trabajo y Servicios Sociales en Ceuta y Melilla), o del órgano que asuma dichas funciones, si por acuerdos interprofesionales o convenio colectivo se ha creado alguno específico. Se exceptúan de este requisito los procesos en los que el demandado es el Estado, una Comunidad Autónoma, alguna entidad local u organismos autónomos dependientes de los mismos, ya que en estos casos es preciso llevar a cabo ante ellos una reclamación previa.

El acto de conciliación es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso; para tratar de lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes se han de reunir ante la autoridad administrativa citada, la cual intentará conseguir la avenencia de las partes. Si ésta se produce, el pacto logrado tendrá la misma fuerza que la sentencia del juez; si, por el contrario, no hay acuerdo o no se celebra el acto por no comparecer el demandado, se tendrá por intentada la conciliación y se abrirá la vía del proceso. Si quien no comparece es el demandante, se considerará no presentada la solicitud de conciliación.

Desde el momento de la presentación de la solicitud de conciliación (papeleta de conciliación), el plazo de 20 días para demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que finalice el acto de conciliación. El cómputo de dicho periodo se reanuda al día siguiente del intento fracasado del acto de conciliación o a los 15 días de haber presentado la solicitud del mismo sin que éste se haya celebrado. En el momento de formalizar la demanda ante el juzgado se debe presentar una certificación de que el acto de conciliación ha tenido lugar. Si no se aporta este certificado, la demanda se admite y se da un plazo de 15 días al demandante para que acredite la celebración o el intento del acto de conciliación; si no lo hace, se archiva su demanda y no comienza el proceso.

La papeleta para solicitar el acto de conciliación es una especie de demanda abreviada. Las Consejerías de Trabajo de las respectivas Comunidades Autónomas competentes en esta materia suelen tener un impreso para solicitar la realización de dicho acto. Localiza en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma el correspondiente impreso de solicitud de acto de conciliación.» [3]

El proceso por despido disciplinario: su calificación en la sentencia

El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del trabajador, de su representante o del sindicato al que está afiliado si éste le concedió autorización para ello. Como vimos anteriormente, en estos procesos no es obligatoria la intervención de abogado y procurador, como ocurre en los de otra naturaleza.

Una vez presentada la demanda, el órgano judicial advierte a la parte de los defectos, omisiones o imprecisiones que haya cometido y le da un plazo de cuatro días para subsanarlos. A partir de la admisión de la demanda comienza el proceso, que se celebra en audiencia pública, y en el que se realiza otro acto de conciliación, esta vez ante el juez; si dicho acto no tiene éxito, el juicio continúa.

En caso de que el demandante, debidamente citado, no comparezca ni alegue justa causa que motive la suspensión del juicio, se supondrá que ha desistido de su pretensión; si, por el contrario, es el demandado el que no comparece, el juicio continúa en su ausencia (evidentemente, pierde oportunidades de defensa).

Al final del proceso, el juez emitirá su sentencia, en la que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.» [4]

Jurisprudencia

• TS 18 julio 1986, Ar. 4526 (despido por participación en huelga al amparo del art. 54 ET) y (en caso de participación en huelga ilegal puede utilizarse la cláusula general del art. 54.1 ET)
• TS 23 junio 1988, Ar. 1292 (el despido por participación en huelga ilegal o incumplimiento de servicios mínimos ha de fundarse en el art. 54 ET)
• TS 1 julio 1988, Ar. 5732 (ocasionalidad de la embriaguez como atenuante de otras faltas del trabajador)
• TS 24 octubre 1988, Ar. 8137 (transgresión de la buena fe como causa de despido: quebranto de la confianza mutua)
• TS 28 noviembre 1988, Ar. 8899 (ofensas verbales o físicas como causa de despido)
• TS 9 octubre 1989, Ar. 7134 (desobediencia como causa de despido disciplinario)
• TS 13 octubre 1989, Ar. 7172 (acoso sexual como causa de despido)
• TS 23 octubre 1989, Ar. 7315 (carácter no cerrado de la lista de causas de despido disciplinario)
• TS 5 diciembre 1989, Ar. 8935 (transgresión de la buena fe: realización de trabajos durante excedencia)
• TS 28 diciembre 1989, Ar. 9281 (indisciplina o desobediencia como causa de despido disciplinario)
• TS 28 febrero 1990, Ar. 1247 (despido por faltas de asistencia por sentencia condenatoria)
• TS 10 abril 1990, Ar. 3449 (distinción entre indisciplina y desobediencia a efectos del despido disciplinario)
• TS 10 mayo 1990, Ar. 3992 (no influencia de factores extraños al trabajo en despido disciplinario)
• TS 11 octubre 1990, Ar. 7542 (ofensas verbales como causa del despido disciplinario)
• TS 17 octubre 1990, Ar. 7929 (transgresión de la buena fe: conductas ilícitas durante la huelga)
• TS 23 enero 1991, Ar. 172 (desobediencia como causa de despido disciplinario)
• TS 23 enero 1991, Ar. 173 (transgresión de la buena fe como causa de despido: actitud de pasividad en el trabajo)
• TS 31 enero 1991, Ar. 203 (transgresión de la buena fe como causa de despido: actitud de pasividad en el trabajo)
• TS 4 febrero 1991, Ar. 794 (transgresión de la buena fe como causa de despido: innecesariedad de perjuicios) y (abuso de confianza como causa de despido)
• TS 20 febrero 1991, Ar. 855 (evaluación gradualista de la falta en el despido disciplinario) y (número de faltas de asistencia en la norma sectorial) y (principios del Derecho sancionador en el despido disciplinario)
• TS 18 marzo 1991, Ar. 1871 (transgresión de la buena fe como causa de despido: daños materiales)
• TS 9 abril 1991, Ar. 3257 (ofensas verbales como causa de despido disciplinario)
• TS 18 abril 1991, Ar. 3375 (disminución de rendimiento como causa de despido en caso de cambio de puesto de trabajo)
• TS 30 abril 1991, Ar. 3398 (transgresión de la buena fe: realización de trabajos durante enfermedad)
• TS 30 abril 1991, Ar. 3399 (indisciplina o desobediencia como causa de despido disciplinario) y (desobediencia como transgresión de la buena fe contractual)
• TS 16 mayo 1991, Ar. 4171 (gravedad en las ofensas verbales como causa de despido disciplinario)
• TS 17 mayo 1991, Ar. 3916 (transgresión de la buena fe como causa de despido: competencia desleal)
• TS u.d. 9 marzo 1994, Ar. 2222 (despido por faltas de asistencia por sentencia condenatoria)
• TS 16 junio 2006, Ar. 6560 (la privación de libertad por sentencia condenatoria priva de justificación a las faltas de asistencia al trabajo)
• TS u.d. 30 octubre 2007, Ar. 9327 (la disminución continuada de rendimiento coexiste con la posibilidad de introducir en el contrato un pacto de rendimiento como condición resolutoria, con la que no hay una línea divisoria totalmente nítida)
• TS u.d. 19 julio 2010, Ar. 7126 (la trasgresión de la buena fe es un incumplimiento que admite diferentes graduaciones, y que sólo justifica el despido cuando es grave, circunstancia para la que no se requiere ni perjuicio directo para la empresa, ni intencionalidad del trabajador de actuar desleal­ mente ni lucro personal en el trabajador; los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad deben ser más rigurosamente observados en quienes ocupan cargos de confianza y jefatura en la empresa)
• TS 14 de febrero de 2013, rcud. 979/2012 (en caso de privación de libertad del trabajador por sentencia firme el empresario puede dar por extinguido el contrato por abandono del puesto de trabajo)
• TS 27 de marzo de 2013, rcud. 1291/2012 (son injustificadas las faltas al trabajo tras la conclusión del período de incapacidad temporal por resolución administrativa que deniega la solicitud de incapacidad permanente total)

Tipos de Despido

La descripción de los tipos de despidos calificado por el Tribunal de Trabajo pueden seguirse mediante las siguientes referencias cruzadas:

• Despido procedente (véanse más detalles aquí)
• Despido improcedente (véanse más detalles aquí)
• Despido nulo (véanse más detalles aquí)

Procedimiento de despido disciplinario. Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social

El proceso sobre despidos disciplinarios (arts. 103 a 113 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS)) se aplica a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto para los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas (art. 120, LRJS) y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual (art. 103.3, LRJS).

Despido disciplinario del trabajador: Disminución de rendimiento

El despido es un acto de voluntad del empresario por el que extingue la relación laboral unilateralmente. Además del despido disciplinario, existen distintos modos de extinguir la relación laboral, pero aquel se produce cuando el empresario sanciona basándose en causas disciplinarias.

Para que un incumplimiento contractual del trabajador pueda ser susceptible de despido disciplinario deben darse las características de voluntariedad, gravedad y trascendencia.

El ET en su art. 54.2 establece una serie de causas tasadas que pueden dar lugar al despido, pero tambián los convenios colectivos establecen una graduación de faltas y sanciones, entre las cuales se encuentra el despido como la más grave, que se puede imponer por la empresa ante determinados incumplimientos.

Entre las causas de despido que establece el ET se encuentra la disminución continuada y voluntaria del trabajo normal o pactado, a la que nos vamos a referir.

Las características precisas para este tipo de despido son:

• La disminución de rendimiento debe ser continuada en el tiempo. Los Tribunales no establecen un mínimo a partir del cual se considera continuado, pero parece lógico que al menos transcurran varias semanas o meses de bajo rendimiento para proceder a despedir.
• La disminución del rendimiento debe ser voluntaria excluyendo el caso de enfermedad o cualquier causa justificada.
• Debe existir un elemento de comparación para valorar la disminución. Por ejemplo: entre otros trabajadores, o respecto al rendimiento anterior del propio trabajador.
• Proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta. No es aceptable despedir a un trabajador porque ha reducido un poco su rendimiento.
• Grave y culpable: como en todo despido se debe dar la culpabilidad y gravedad suficientes para imponerlo. Hay gravedad cuando es patente e injustificado, y culpabilidad cuando no existe causa ajena al trabajador.
• No es preciso que exista perjuicio económico directo para la empresa. Normalmente el bajo rendimiento causa un perjuicio potencial a la empresa de modo indirecto.
• En ocasiones se liga el bajo rendimiento con otras figuras afines como la falta de diligencia, la desidia, o el desinterés.

La ley exige que para proceder al despido se realice por escrito mediante una carta de despido, y que, para que pueda considerarse procedente, debe cumplir unos requisitos: comunicar por escrito los hechos y la fecha de efectos.

Fuente: planificacion juridica

Recursos

Notas

1. V. del Valle y J.L. Gómez «CEO – Recursos humanos»
2. Id.
3. Id.
4. Id.

Véase También

• Despido Indirecto
• Despido
• Carta De Despido
• Despido Improcedente
• Despido Procedente
• Autodespido
• Trabajador
• Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador
• Jornal
• Derecho Disciplinario
• Régimen Disciplinario
• Expediente de Regulación de Empleo
• Culpable
• Conducta Culpable
• Responsabilidad por los Dependientes
• Justo Salario
• Despedir
• Empresario
• Jornales

Véase También

• Comunicación escrita
• Carta de despido
• Libertades públicas
• Subsanación
• Readmisión del trabajador
• Empresario
• Trabajo
• Trabajadores
• Salario
• Empleo
• Representación legal
• Retribución
• Compensación
• Discriminación
• Indemnizaciones
• Nulidad
• Competencia de jurisdicción
• Extinción del contrato
• Responsabilidad
• Estatuto de los Trabajadores
• AntigUedad en la empresa
• Despido
• Minusválidos

Véase También

• Oficio
• Ideas políticas
• Derechos fundamentales
• Permisos
• Preaviso
• Ideas religiosas
• Constitución española
• Causas objetivas de extinción del contrato de trabajo
• Despido improcedente
• Causas de despido
• Trabajo
• Trabajadores
• Convenios colectivos
• Empresario
• Representación legal
• Salario
• Seguridad Social
• Discriminación
• Indemnizaciones
• Nulidad
• Extinción del contrato
• Despido
• Derechos fundamentales
• Readmisión del trabajador
• Cargos sindicales
• Ideas políticas
• Ideas religiosas
• Constitución española
• Despido improcedente
• Carta de despido
• Comunicación escrita
• Sección sindical

Véase También

• Embriaguez
• Disminución del rendimiento
• Incumplimiento grave y culpable del trabajador
• Indisciplina
• Puntualidad
• Malos tratos
• Toxicomanía
• Trabajo
• Empresa
• Empresario
• Empleo
• Extinción del contrato
• Despido
• Causas de despido
• Faltas del trabajador
• Buena Fe
• Familiares del empresario
• Ofensas verbales o físicas
• Obediencia
• Rendimiento
• Disciplina
• Desobediencia

Bibliografía