ERTE (Expediente Temporal de Regulación de Empleo) en España en España

Aquí se ofrecen, respecto al derecho español, referencias cruzadas, comentarios y análisis sobre ERTE. [aioseo_breadcrumbs][rtbs name=»derecho-home»]

ERTE (Expediente Temporal de Regulación de Empleo), Despido y Coronavirus

El ERTE es una medida a la que las empresas pueden acogerse antes causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, regulada por el art. 47 ET y Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. A principios de marzo de 2020, la Dirección General de Trabajo anunció que estaba elaborando un protocolo sobre medidas laborales que las empresas pueden llevar a cabo si se ven afectadas por el coronavirus. Dicho protocolo plantea una serie de supuestos, como el de falta de personal en baja por contagio o de suministros para la cadena de producción que puede llevar a una empresa a declarar una suspensión temporal de la actividad (ERTE). Señalaron que no se descarta establecer mecanismos de protección por desempleo que puedan paliar esta circunstancia. Se trataría de que el tiempo de paro consumido durante la suspensión temporal del contrato en estos casos no compute y sea repuesto a estos trabajadores.

La jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores con arreglo al procedimiento previsto. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y cuya exposición de motivos ya apunta al objetivo claro de «establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita de nuestro país». En el marco de la misma, el capítulo tercero «agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo», y contiene la redacción definitiva otorgada tras la entrada en vigor del por la ley 3/2012 del Art. 47 ET (suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor). De acuerdo con la exposición de motivos de la mentada Ley «en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la presente Ley » pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos (…)». Así mismo es de aplicación el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, establece en su Art. 16 y siguientes el régimen jurídico de las referidas suspensiones, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Despidos en General

El Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, establece un concepto amplio del término «despido», al referirse, en todo momento, a la » terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador». Igualmente, señala dicho Convenio de la OIT que el empresario no podrá poner término a la relación de trabajo a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio (art. 4).

Tanto el Convenio 158 OIT como la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea imponen límites claros al legislador nacional, destacando el art. 9.3 del Convenio 158 OIT, que exige que el juez compruebe la existencia de la causa, resaltando que el control implica un examen sobre la causalidad eficiente para justificar la extinción del contrato, lo que implica la obligación de motivación del órgano judicial, que ha de realizar una valoración plena de la causa invocada por la empresa.

Despidos colectivos

La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ha de afectar, en un período de 90 días, la extinción de al menos:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea mayor a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas señaladas anteriormente.

Despidos por fuerza mayor

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo de la actividad laboral.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto para el despido colectivo.

Jurisprudencia

Entiende la Sala de lo SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA Y LEÓN, Sentencia 543/2016, de 13 de octubre de 2016, que se desnaturaliza la esencia de la medida del ERTE por cuanto como medida de regulación de empleo y de las políticas flexibles pensada para paliar una situación de dificultad temporal y coyuntural, implica las perspectivas de una futura recuperación, y con el objeto de la medida impuesta por la administración en el pliego de condiciones, no establece que sea temporal o coyuntural, sino que son las condiciones concretas de la adjudicación y por consiguiente es definitiva y concreta en el tiempo de ésta.

Es decir que no obedece a circunstancias sobrevenidas, ni a causas técnicas, organizativas o de producción. Y por ello se entiende que se ha utilizado indebidamente , con manifiesto abuso de derecho un cauce procedimental, como es la vía del Art 47, cuando debió ejecutarse vía Art 41 ET , con todos los efectos legales inherentes a la posibilidad de ejecución de dicho procedimiento, en su caso.

En definitiva, el Tribunal considera que la empresa ha incurrido en fraude de ley en la aplicación del art. 47, en vez del art 41 del ET, por cuanto hace uso de una medida extraordinaria, como es la reducción temporal de jornada, cuando realmente como consecuencia de las necesidades derivadas de una adjudicación, lo que existen son unas condiciones inmodificables habiendo debido acudir al mecanismo establecido en el art. 41. Entiende la Sala de lo Social que no se está ante una situación coyuntural, pues, mientras permanezca vigente el pliego de condiciones, la situación es definitiva, por lo que la medida adoptada ha supuesto una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; en consecuencia, debió sustanciarse por el procedimiento establecido en el art. 41 del ET; no habiéndose observados dicho procedimiento, procede la declaración de nulidad de la medida acordada.

ERTE: Requisitos legales

Los requisitos de los ERTE están recogidos en el Artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores:

Una empresa puede solicitar un ERTE cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. […]

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. […]

Requisitos para cobrar el paro en caso de ERTE

En caso de ERTE, el trabajador afectado por el ERTE podrá solicitar la prestación por desempleo, siempre que se cumpla los siguientes requisitos:

– Haya cotizado el trabajador al menos 360 días en los últimos seis años. En caso de un periodo inferior, se podrá recibir el subsidio por desempleo si careces de rentas superiores al 75% del SMI vigente, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
– En caso de reducción de jornada de trabajo, la prestación será entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada laboral y debe conllevar una reducción de salario.

Cuál es la cuantía de la prestación

El importe será el 70% de la base reguladores los seis primeros meses y 50% a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje, legalmente, es la medida de las bases de contingencias profesionales, excluyendo las horas extraordinarias de los últimos 180 días cotizados.

Historia de las Reestructuraciones

Históricamente el ordenamiento laboral ha facilitado a los empresarios las medidas que, tanto en situaciones de crisis económicas, como en procesos de racionalidad organizativa (reducción de costes, innovaciones tecnológicas, liberalización de mercados, competitividad, etc.), posibilitan la salida masiva de trabajadores/as del mercado de trabajo: Los expedientes de Regulación de Empleo (EREs) y los despidos individuales. El Estatuto de los Trabajadores en su disposición adicional 5ª, que expresamente fue reconocida y avalada por la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC 22/1981)-con posterioridad por otra muchas: 58/1985, 95/1985 y así hasta 26 más-, reconoce que el Gobierno está facultado para “realizar una política de empleo utilizando como instrumento la jubilación forzosa, en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y de las necesidades del mercado de trabajo” y, así mismo, dentro de este contexto social político, permite el “pacto libre” entre los agentes sociales, de las edades de jubilación en la negociación colectiva. En la década de los 80 y la mitad de los 90, se establecen, bien por ley, bien por negociación colectiva, la jubilación forzosa dentro de determinadas condiciones. La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 29 de octubre de 1990 declara que “esas condiciones se centran en el cumplimiento de finalidades propias de la política de empleo, sea de ámbito nacional, sectorial o de empresa…”

Estas medidas son comunes a todos los sistemas comparados de la UE, con las diferencias en algunas legislaciones nacionales en lo que se refiere a la tutela externa –intervención de las Administraciones Públicas- o la autorregulación contractualizada de las partes –empresarios y sindicatos-. No existe una directiva que obligue a todos los estados miembros y mucho menos una voluntad de armonizar legislaciones.

La norma fue adaptada en la Reforma Laboral de 1994, la cual amplia las causas de la extinción colectiva. De las propiamente económicas (situación probada de crisis), se introducen las tecnológicas, las productivas y las organizativas. La reforma del 97 agrava la situación, tanto para los despidos colectivos inferiores a los topes establecidos en el artículo 51, como los producidos por el ERE, al introducir en el artículo 52 del ET (Extinción del contrato por causas objetivas), la letra c): (…) “cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley, y en número inferior al establecido en el mismo…”