Protección de Datos en las Relaciones Laborales en España en España en España en España

Aquí se ofrecen, respecto al derecho español, referencias cruzadas, comentarios y análisis sobre Protección de Datos en las Relaciones Laborales. [aioseo_breadcrumbs][rtbs name=»derecho-home»] Nota: Esta materia se ubica en el contexto de la protección de datos de esta enciclopedia. Respecto a los conceptos, ámbito de aplicación y exclusión en la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), véase las entradas correspondientes en esta enciclopedia jurídica española.

Jurisprudencia

• TS 15 febrero 1984, Ar. 878 (no cabe interferir las comunicaciones, ni que un tercero viole el secreto de las mismas, pero el art. 18.3 CE no impide que el destinatario de la comunicación declare su contenido en juicio y que tal declaración se utilice como prueba)
• TC 110/1984, 26 noviembre (objetivo básico del derecho a la intimidad personal) y (restricciones motivadas y con proporcionalidad de los derechos de trato digno y de respeto a la intimidad).
• TC 110/1984, 26 noviembre (derecho a la intimidad)
• TC 170/1987, 30 octubre (derecho del trabajador a la propia imagen y a decidir sobre su apariencia física)
• TC 37/1989, 15 febrero (restricción motivada y con proporcionalidad del derecho a la intimidad)
• TC 120/1990, 27 junio (efectos de los derechos de dignidad e intimidad en las relaciones sociales)
• TC 23/1992, 14 diciembre (el trabajo es un valor importante desde el punto de vista del honor y la imagen externa de la persona)
• TC 142/1993, 22 abril (derecho de intimidad y reserva de datos)
• TC 292/1993, 18 octubre (afiliación sindical y derecho a la libertad ideológica)
• TC 99/1994, 11 abril (derecho del trabajador a la intimidad y a la propia imagen) y (derecho a la propia imagen del trabajador y actividades de la empresa)
• TEDH 27 mayo 1997, Halford (derecho a la in­timidad del trabajador: conversaciones tele­fónicas)
• TC 11/1998, 13 enero (constituye lesión de la libertad sindical y la intimidad la utiliza­ción de datos de afiliación sindical para proceder al descuento de salarios en caso de huelga)
• TC 94/1998, 4 mayo (la decisión de afiliarse o no a un sindicato es una opción ideológica protegida por el art. 16 CE cuya revelación es derecho personal y exclusivo del trabajador)
• TC 254/1999, 20 julio (derecho a la intimidad como derecho de la persona al control de sus datos privados)
• TC 145/1999, 22 julio (el sindicato no puede revelar el nombre de sus afiliados para acreditar su implantación en la empresa sin consentimiento de aquéllos) y (derecho del trabajador a no declarar sobre su ideología o sus creencias)
• TC 202/1999, 8 noviembre (ilicitud de registros de «partes de baja» cuando no tienen por objeto la vigilancia de la salud,­ sino el control­ del absentismo del trabajador)
• TC 98/2000, 10 febrero (afectación a la dignidad e intimidad del trabajador por los medios audiovisuales de control)
• TC 186/2000, 10 julio (afectación a la dignidad e intimidad del trabajador por los medios audiovisuales de control)
• TS Cont.-admva. 30 marzo 2001, Ar. 2538 (el trabajador no tiene obligación de declarar sobre su ideología o su afiliación sindical, datos que el delegado sindical no puede revelar)
• TS 15 noviembre 2001, Ar. 2971 (no lesiona el derecho a la intimidad la publicación en los tablones del centro de trabajo de la relación de personal con información sobre edad, categoría, años de servicio, salario base y destino, pues son datos de interés profesional y se presume el consentimiento de los afectados por haberse previsto en convenio colectivo)
• TC 49/2003, 17 marzo (el derecho a la dignidad e intimidad protege frente a indagaciones de tipo personal y frente a represalias a causa de convicciones o actitudes personales)
• TC 196/2004, 15 noviembre (el art. 18.1 CE confiere el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima, tanto corporal como moral, y la prohibición de hacer uso de lo así conocido; los reconocimientos médicos sólo pueden ser obligatorios para el trabajador cuando concurra un interés público)
• TC 196/2004, 15 noviembre (los reconocimientos médicos sólo pueden imponerse cuando concurra un interés general)
• TS 18 diciembre 2006, Ar. 750 (no es intromisión ilegítima en la privacidad del trabajador el uso de su nombre en los tiques de venta con la finalidad de facilitar su identificación por parte del cliente)
• TS 7 marzo 2007, Ar. 2390 (no lesiona la intimidad la obligación de comunicar a la empresa las operaciones que se realicen en los mercados de valores impuesta en el ámbito de las entidades de crédito a los trabajadores que tengan acceso a información de carácter confidencial)
• TEDH 3 abril 2007, Copland (derecho a la intimidad del trabajador: conversaciones telefónicas y correo electrónico)
• TS Cont.-admva. 2 julio 2007, Ar. 6598 (no lesiona la intimidad del empleado la implantación de un sistema de control horario basado en la lectura biométrica de la mano mediante rayos infrarojos)
• TS 26 septiembre 2007 Ar. 7514 (vulnera la intimidad del trabajador la comprobación empresarial del ordenador de uso empresarial cuando hay tolerancia y expectativa de confidencialidad)
• TS 27 septiembre 2007, Ar. 7095 (no lesiona la intimidad del trabajador la publicidad del censo laboral y electoral de la empresa para facilitar la actividad sindical en el proceso electoral)
• TS 15 diciembre 2008, Ar. 1612 (no puede fundarse en la legislación sobre prevención de riesgos laborales la imputación de responsabilidad al empresario por actos de acoso provenientes de sus trabajadores, pues la prevención no puede abarcar los comportamientos en un ámbito tan cambiante e impredecible como el de las relaciones humanas) TS 16 febrero 2010 Ar. 1267 (no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones la exigencia de la empresa de que se designe un responsable de la cuenta de correo electrónico para uso sindical)
• TS Civil 22 noviembre 2010 (no toda afectación al prestigio profesional constituye lesión del derecho al honor o la honorabilidad personal; no lo es el ejercicio correcto de la libertad de información (véase; y también libertad de comunicación, libertad de expresión, libertad de cátedra y la Convención sobre el Derecho Internacional de Rectificación, adoptada en Nueva York, 31 de marzo de 1953) con fines de transparencia en el empleo público)
• TS 19 abril 2011 Ar. 2309 (las reglas sobre vestimenta muchas veces responden a usos, hábitos o formas sociales y en sí misma no afectan a los derechos de intimidad, dignidad o propia imagen, pero no pueden entrañar discriminación por razón de sexo)
• TS 6 octubre 2011, Ar. 7699 (no vulneran la intimidad del trabajador las comprobaciones empresariales sobre uso de ordenador cuando existe prohibición de uso personal)
• TS Cont.-admva. 5 marzo 2012 (al dato de «fecha de baja» no puede tomarse en sí mismo como información sobre la salud del trabajador)
• TC 29/2013, 11 febrero, BOE 12 marzo (la colocación de cámaras de vigilancia para el acceso al lugar de trabajo debe, en las circunstancias del caso, ser comunicada al trabajador individualmente)
• TC 170/2013, de 7 de octubre, BOE 7 noviembre (es legítimo el control empresarial de comunicaciones electrónicas realizadas por el trabajador con el ordenador de la empresa cuando exista prohibición de uso del mismo para fines distintos del trabajo, concurran sospechas fundadas de incumplimiento y se justifique la idoneidad y necesidad de tal medida)

Protección de Datos y su Tratamiento en las Relaciones Laborales

La Gestión de Recursos Humanos, la Prevención de Riesgos Laborales, los controles empresariales, y las relaciones con los Sindicatos, son algunos aspectos a tener en cuenta en lo que la protección de datos de carácter personal se refiere.

En el ámbito de la Gestión del Personal, las organizaciones deben tratar los datos de carácter personal desde la propia entrevista previa a la relación laboral. El procedimiento de selección de personal no esta exento del derecho de información en la recogida de datos. El art. 5, LOPD, establece que, los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

• De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
• Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas.
• De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.
• De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
• De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante.

Siguiendo esto, han de establecerse procedimientos de información que a la vez proporcionen la confirmación por parte del candidato de conocer las condiciones en que se desarrollará el tratamiento de sus datos.

Además, la empresa debe tener en cuenta que para ceder los datos contenidos en el currículo o incluso el propio documento, debe siempre contar con el consentimiento del candidato. Una vez que se formaliza la relación laboral, el contrato de trabajo se convierte en un medio adecuado para informar al trabajador sobre los tratamientos directamente relacionados con la prestación laboral.

Durante el desarrollo de la relación laboral, será necesario poner, además, en conocimiento del trabajador, todos aquellos cambios que afecten al tratamiento de sus datos. Si, por cualquier motivo, la empresa se ve en la obligación de tratar datos “especialmente protegidos” (Art. 7 ,LOPD), deberán adoptarse medidas de seguridad de nivel alto.

Por otra parte, el acceso a los datos por cuenta de terceros (Art. 12 ,LOPD), como puede ser la externalización en la gestión de las nóminas, esta relación deberá estar regulada en un contrato que por escrito o en alguna otra forma que permita acreditar su celebración y contenido, estableciéndose expresamente que el encargado del tratamiento únicamente tratará los datos conforme a las instrucciones del responsable del tratamiento, que no los aplicará o utilizará con fin distinto al que figure en dicho contrato, ni los comunicará, ni siquiera para su conservación, a otras personas.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo imponen a la empresa la realización de un conjunto de actividades cuyo fin es evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, para lo que resulta necesario tratar datos personales de los empleados. La condición de responsable de fichero o del tratamiento variará según se trate de un servicio de prevención propio, ajeno o mancomunado. Siguiendo en esta materia, en aquellos casos en que se incluyan datos de salud o la historia clínica del trabajador el nivel de seguridad será alto; existiendo distintas previsiones normativas que autorizan la cesión de datos personales a los delegados de prevención, la autoridad sanitaria, la inspección de trabajo, la autoridad laboral, o a los jueces y tribunales.

El Estatuto de los Trabajadores faculta a las empresas para realizar controles en los supuestos de enfermedad o accidente de trabajo que motivan faltas de asistencia. Este control se realizará mediante reconocimiento médico y la norma establece las posibilidades de actuación del trabajador ante la negativa a someterse al reconocimiento.

El control del desarrollo de la prestación laboral a través del uso de tecnologías de la información, como controles biométricos como la huella digital, la videovigilancia, los controles sobre el ordenador, o los controles sobre la ubicación física del trabajador mediante geolocalización también se recogerían en la LOPD. El 18.1 ,Constitución Española garantiza el derecho a la intimidad personal y, en su apartado 4, dispone que la ley limitara el uso de la informática para garantizar la intimidad personal de los ciudadanos; la LOPD es la que ha venido a regular tal derecho fundamental, estableciendo a través de su articulado un conjunto de garantías a favor de los interesados, para el uso adecuado y legitimo de los datos personales.

El Tribunal Constitucional interpretando tal precepto, viene estableciendo que tal precepto contempla «un derecho fundamental, el derecho a la libertad frente a las potenciales agresiones a la dignidad y a la libertad de la persona provenientes de un uso ilegítimo del tratamiento automatizado de datos, lo que la Constitución llama la informática»; concretando, que tal derecho fundamental «garantiza a la persona un poder de control y disposición sobre sus datos personales», pues «confiere a su titular un haz de facultades que son elementos esenciales del derecho fundamental a la protección de los datos personales, integrado por los derechos que corresponden al afectado a consentir la recogida y el uso de sus datos personales a conocer los mismo y, para hacer efectivo ese contenido, el derecho a ser informado de quién posee sus datos personales y con qué finalidad, así como el derecho a oponerse a esa posesión y uso exigiendo a quien corresponda que ponga fin a la posesión y empleo de tales datos»; la misma sentencia del TC concluye que «el derecho fundamental comprende un conjunto de derechos que el ciudadano puede ejercer frente a quienes sean titulares, públicos o privados, de ficheros de datos personales, partiendo del conocimiento de tales ficheros y de su contenido, uso y destino, por el registro de los mismos, de suerte que es sobre dichos ficheros donde han de proyectarse, en última instancia,las medidas destinadas a la salvaguardia del derecho fundamental aquí considerado por parte de las Administraciones Públicas. Ver sentencia nº TSJ Murcia, Sala de lo Social, nº 47/2010, de 25/01/2010, Rec. 1071/2009

La Constitución Española reconoce el derecho a la libertad sindical, y la legislación de desarrollo establece un conjunto de derechos, competencias y funciones para los representantes de los trabajadores cuya satisfacción requiere del tratamiento de datos personales y del establecimiento de ciertos flujos de datos habitualmente mediante comunicaciones de éstos desde la empresa.

NOVEDAD: Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Tercera) de 30 de mayo de 2013 – Asunto C-342/12 -. El acceso al registro de tiempos de trabajo queda comprendido en el concepto de «datos personales»

Fuente: iberley

Intimidad, reserva de datos y propia imagen

Recursos

Véase También

Bibliografía